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企业HR该如何应对90后的闪辞

企业HR该如何应对90后的闪辞

 90后们的思维很活跃,观点有时很犀利,而为何我们长于他们的人就看不出呢,究其原因,是因为角度不同,但往往我们不能调整角度去尝试从另一角度观察事物,这时得出的结论自不同,甚至觉得人家的荒唐,我们这时可能再扼杀一个创新主意。

  作为90后,家庭生活条件一般都不错,衣食无忧,走上职场的多为90-95,中国的父母在育儿女时,多宠爱有加,倾尽全力,就是在这样的温室里走进了职场,职场上,是需要付出的,但90后并没有作为付出的准备,企业需要帮助90后员工成长,而且这也是为社会创造价值。

  温馨入职培训,建hep计划

  员工的入职培训,不能是“老三样”即:“员工看《员工手册》”、“hr讲课”、“员工自学”。所有这些,都需要变化,如:带员工进行参观公司、才艺大比拼、拓展活动,通过活动再进行分享,分享中进行感悟,悟中思企业文化,寓教于乐、寓思于行。

  每一个员工最擅长的是什么,首先作为人力资源部同事是必须要清楚的,同时,要向员工的未来直接主管进行说明,切不可,扔在生产线上一了百了,自生自灭,这不是与员工共成长的方法,自不可取,这时hep(员工帮助计划)计划就显得愈发必要,员工需要什么,企业需要什么,员工的家庭如何,员工与企业之间的价值取向是否一致,必要时进行家访(可采用电话或实际到员工家庭等方式),与员工家庭成员进行沟通、交流,以获得更多的员工信息,这些信息同员工简历表上的信息将大不一样。

  正视90后特点,调整制度

  笔者认为,90后是讲道理的一代。有很多“潮”的想法和观点,新词层出不穷如屌丝、给力等,早已在网络上、荧屏上大放光彩。

  我个人喜欢博客也喜欢微博,也与不少80后、90后交了朋友,我觉得不是他们难交往,而是我们要与他们共同学习,共同去理解正在不断发展的世界,方能一起发力为社会的进步做点事情。

  也正因此,企业的制度在悄无声息地变化着,人员的流动率自然下降,作为管理者,若一味地认为自己是对的,无疑于“武大郎开店”,实际上,事情没有绝对的错或对,只有观点不同之分,谁也不是判官,我们应共同协商,在尊重中理解,在理解中调整不合理的地方。

  加大沟通频率,对正频道

  沟通是双向的,这已是大道理,谁都懂。但若把握不好,就会沟通失败,正是由于忽视了对方的感受而造成,沟通的频道发生了变化,本来我们早上想听央视6:30广播新闻联播,然而,却不调到合适的频道(channel),你不可能听到的,这就是沟通的要件。

  90后们的思维很活跃,观点有时很犀利,而为何我们长于他们的人就看不出呢,究其原因,是因为角度不同,但往往我们不能调整角度去尝试从另一角度观察事物,这时得出的结论自不同,甚至觉得人家的荒唐,我们这时可能再扼杀一个创新主意。

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