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企业HR如何评估员工流失

企业HR如何评估员工流失

从以上流失率月度分布来看,夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右,但春节前及平时各月份普工流失原因主要有:培训引导不到位;部门管理细节问题;90后员工不能完全融入团队;违法乱纪员工被公司劝退和辞退;个别员工感觉待遇和公司不符;家庭原因;个人发展职业规划。总之,从公司角度来说,员工的更新有利于新思想的引进,同时增强内部员工竞争意识,防止惰性思想的产生。从员工角度来说,主要考虑的是发展平台和薪资待遇。有经验的员工和无经验的员工在选择企业的时候,侧重点有所不同,当达到一定阶段后,员工会追求更高或更好的发展平台,这个时候员工职业生涯和企业战略配置需要有一个平衡点,找到平衡点才能降低优秀人才的流失率。

  12月8日,由慧才咨询管理公司牵头的第二届HR联谊活动在金茂皇冠大酒店举行,来自我市各县(市、区)80多位人力资源负责人参加,并就《企业管理疑难杂症、评估员工流失、掌握招聘技巧》等主题展开讨论,现摘录整理部分供参考。

  员工有进有出,作招聘总结的同时也少不了要作离职分析,企业年度员工流失情况到底如何,是高还是不高?流失的原因又是怎样的?对企业造成了怎样的损失和影响?

  年初制订员工流失率

  “流水不腐,户枢不蠹。”意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但个人认为,如果动快了,会产生水患、门会损坏;企业中的“人”也是一样,需要动起来,否则会失去活力和创造性,但不能动得太快,动快了不会沉淀下有用的东西,难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率,它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系。一般公司如果能将员工流失率控制在10%左右是比较理想的。员工流失率是人力资源的一个重要指标,根据公式员工流失率=员工流失人数/总员工数×100%。人力资源年初应设定目标,每月进行统计,及时对每月流失人员进行分析(离职面谈、分析、改善),确保流失率在可控范围内。

  整体流失率情况

  以某轻工制造业企业为例,1至11月,公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%,平均为9.91%。整体来看,10%以下的平均流失率是正常的,既保证了新鲜血液的不断注入,又能够达到淘汰部分人员的目的;但从以上数据可以看出,去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期,这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系,其他月份相对比较平稳,这种带有明显季节性,且流失率严重不均衡性,将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。

  从流失率分布部门来看,主要为制造生产一线,从流失人员职位来看,主要是流水线普工,数量占90%以上,这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。

  目前来看,这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态,一时还难以改变,这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。

  今年离职主要原因

  从以上流失率月度分布来看,夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右,但春节前及平时各月份普工流失原因主要有:培训引导不到位;部门管理细节问题;90后员工不能完全融入团队;违法乱纪员工被公司劝退和辞退;个别员工感觉待遇和公司不符;家庭原因;个人发展职业规划。总之,从公司角度来说,员工的更新有利于新思想的引进,同时增强内部员工竞争意识,防止惰性思想的产生。从员工角度来说,主要考虑的是发展平台和薪资待遇。有经验的员工和无经验的员工在选择企业的时候,侧重点有所不同,当达到一定阶段后,员工会追求更高或更好的发展平台,这个时候员工职业生涯和企业战略配置需要有一个平衡点,找到平衡点才能降低优秀人才的流失率。

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